No âmbito das relações de trabalho e, mais especificamente, da relação de emprego, a natureza remuneratória das parcelas pagas ao empregado historicamente se estruturou em torno de duas denominações tradicionais: salário e remuneração. A doutrina clássica delineia o salário como a retribuição paga pelo empregador em contraprestação aos serviços prestados pelo empregado, no contexto do contrato de trabalho. A remuneração, por sua vez, consiste na soma do salário contratual com outras parcelas percebidas de terceiros, de forma legal e habitual, em decorrência dos serviços executados. A partir dessa concepção, verifica-se que o salário integra a remuneração como sua parcela principal, ao passo que a remuneração pode abarcar proventos que, tecnicamente, não se qualificam como salário. Em qualquer das hipóteses, contudo, há um elemento comum e essencial: o caráter contraprestativo das parcelas, isto é, sua vinculação direta ou indireta ao trabalho prestado ou à própria existência da relação de emprego.
A doutrina contemporânea passou a tratar o tema sob três principais linhas de entendimento. A primeira equipara salário e remuneração, considerando ambas expressões sinônimas. A segunda estabelece distinção em que a remuneração figura como gênero das parcelas contraprestativas pagas em razão da prestação dos serviços ou da própria existência da relação de emprego, enquanto o salário representa a parcela contraprestativa principal dentro do contrato de trabalho. Assim, a remuneração seria o conjunto mais amplo, e o salário, a espécie nuclear dentro desse conjunto. A terceira vertente sustenta que o salário corresponde ao conjunto de parcelas contraprestativas devidas e pagas diretamente pelo empregador ao empregado em razão do vínculo empregatício. Com base nessa definição, a Consolidação das Leis do Trabalho teria adotado o termo remuneração para incluir, dentro desse conjunto, valores como as gorjetas, que são pagas por terceiros e não pela empresa.
Em todas essas abordagens, permanece evidente que a característica essencial das parcelas discutidas é a contraprestatividade, ou seja, a sua vinculação direta ou indireta ao trabalho prestado ou à própria manutenção da relação de emprego.
Partindo desse contexto, a Receita Federal do Brasil publicou, no dia 03.02.2026, a Solução de Consulta da Coordenação-Geral de Tributação (COSIT) nº 10, cujo entendimento vincula taxativamente a auditoria-fiscal e reestrutura a Solução de Consulta COSIT nº 159/2019, promovendo relevante reestruturação do entendimento até então vigente.
Embora ambas tratem da mesma matéria, a SC COSIT 10/2026 promove a revisão do entendimento anterior e expressamente reforma a SC COSIT 151/2019,
ampliando conceitos, atualizando referências normativas e refinando elementos essenciais para caracterização da liberalidade patronal.
As duas soluções mantêm o núcleo interpretativo ao reiterar que, desde 11 de novembro de 2017, os prêmios decorrentes de liberalidade do empregador, concedidos em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado, e pagos em bens, serviços ou dinheiro, não integram o salário de contribuição, desde que destinados exclusivamente a empregados, e não a contribuintes individuais.
Também permanece inalterada a interpretação referente ao período de vigência da Medida Provisória nº 808/2017, que limitou a fruição do benefício a dois pagamentos anuais. Em ambas as soluções, destaca-se que o empregador deve comprovar objetivamente o desempenho esperado e o desempenho efetivamente superado, condição indispensável para afastar a incidência de contribuições previdenciárias.
A principal divergência entre os entendimentos está na evolução do conceito de liberalidade. Na SC 151/2019, liberalidade é tratada de forma rígida, considerada inexistente sempre que o pagamento decorre de obrigação legal, contratual, normativa ou de qualquer ajuste expresso. O ato somente seria considerado livre quando absolutamente desprovido de compromissos formais que pudessem vincular o empregador, de modo que qualquer previsão em contrato, convenção coletiva, regulamento empresarial ou instrumento similar conduziria, automaticamente, à incidência das contribuições previdenciárias.
A SC 10/2026 reformula substancialmente essa compreensão ao afirmar que a mera existência de critérios ou parâmetros definidos em regulamento interno não descaracteriza, por si só, a liberalidade patronal. A nova orientação distingue as situações em que o regulamento consiste em mera manifestação unilateral do empregador daquelas em que decorre, direta ou indiretamente, de negociação coletiva ou outro arranjo sinalagmático. Nestes casos, a liberalidade deixa de existir porque o empregador não atua mais com autonomia plena na concessão do prêmio.
Ao mesmo tempo, a nova solução adverte que a simples existência de regulamento interno não preserva, automaticamente, o caráter de liberalidade: a fiscalização poderá afastá-la quando houver indícios de que o regulamento resulta de negociação precedente que vincule a empresa. Com isso, substitui-se a abordagem formalista adotada na SC 151/2019 por um exame de caráter material e contextual, baseado na origem do ato e na efetiva autonomia decisória do empregador.
Outra diferença relevante refere-se à atualização normativa. A SC 151/2019 estava apoiada exclusivamente na redação da CLT, da Lei nº 8.212/1991 e da Instrução
Normativa RFB nº 971/2009. Já a SC 10/2026 incorporou expressamente a Instrução Normativa RFB nº 2.110/2022, que sucedeu e atualizou os dispositivos anteriormente aplicáveis. Embora essa atualização não altere a essência da definição legal de prêmios, ela adequa a interpretação às normas vigentes em 2026, reforçando a definição trazida pela CLT e reiterando que os prêmios podem ser pagos em bens, serviços ou dinheiro.
A SC 10/2026 também apresenta análise mais refinada sobre as circunstâncias que descaracterizam o prêmio como verba não sujeita à incidência previdenciária, especialmente nos casos em que o pagamento decorre de ajustes coletivos que, ainda que indiretamente, influenciem o valor ou a obrigatoriedade do benefício. Diferentemente da orientação anterior, que afastava a liberalidade de forma categórica diante de qualquer ajuste, o novo entendimento reconhece a possibilidade de coexistência entre regulamentos empresariais e liberalidade, desde que preservada a autonomia decisória do empregador.
Por fim, cabe destacar que a SC 10/2026 expressamente reforma a SC 151/2019, reconhecendo a necessidade de ajustes interpretativos diante do amadurecimento das normas aplicáveis e da evolução dos entendimentos da Receita Federal. O resultado é um posicionamento mais consistente, alinhado ao ordenamento jurídico vigente e apto a conferir maior segurança jurídica na aplicação do benefício fiscal.
Diante de todo o exposto, conclui-se que a SC 10/2026 consolida e aprimora a disciplina da não incidência previdenciária sobre prêmios concedidos por desempenho superior ao ordinariamente esperado, ao modernizar o conceito de liberalidade, esclarecer a natureza dos prêmios e incorporar atualizações normativas posteriores a 2019. O entendimento atual passa a privilegiar a análise material da autonomia empresarial, afastando-se de critérios meramente formais, o que representa avanço significativo em relação à solução anteriormente adotada.
